AHP灰色综合评价的图书馆馆员绩效评估——基于_湖北经济学院学报杂志社投稿

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AHP灰色综合评价的图书馆馆员绩效评估——基于

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我国图书馆的发展正处在由传统的提供书籍向全能型图书馆转型，在转型中面临着技术、服务、管理等多重挑战。学生在图书馆的学习由阅读纸质书籍转向阅读纸质书籍和电子信息并行的模式。因此图书馆正在加大对信息化建设、文献资源建设、馆舍改建等设施的投入，使得硬件设施正在提高，但图书馆在提升硬件设施的同时，也应该注重提高图书馆管理等软件水平。建立一套科学的图书馆人力资源绩效评估体系，对改进图书馆馆员的工作态度和工作方法，提升图书馆的工作绩效，有着十分重要的意义。本文基于目前我国图书馆的发展现状，结合湖北经济学院图书馆目前的实际工作，利用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process，简称AHP)和灰色综合评价法原理，借助MATLAB工具确定了图书馆馆员工作情况指标体系的权重并建立评估模型，从而为图书馆制定科学的管理计划和方法提供重要依据。一、图书馆馆员绩效评估的作用图书馆人力资源绩效评估对图书馆的发展有着十分重要的作用，能够有效提高图书馆的管理和优化水平,提升馆员的素质，从而提高图书馆的服务质量。图书馆绩效评估作用主要表现：一是激励作用。通过绩效考核可以充分调动馆员的工作积极性，使他们热爱自己的工作，提升服务水准，促进图书馆的发展。二是人事决策依据。绩效考核的结果，可以作为馆员聘用、加薪和职务职称晋升等的依据，从而使管理层做出正确的科学的决策。三是反馈作用。绩效考核作为一种评价激励的手段，可以让馆员看到自己的成绩，从而坚定工作信心，同时，也看到自己的缺点和不足，明确努力的方向。四是沟通渠道。绩效考核，可以建立起上下级沟通的渠道。绩效评估后，管理者可以与馆员进行交流，了解馆员情况，例如：他们最近有没有什么困难，对图书馆的发展或者服务有什么想法。这是上下级之间消除隔阂、误会，营造一个公平、进步和勃勃生机的工作氛围。五是实现整体业务目标。绩效评估和考核管理有助于实现图书馆的业务目标。通过绩效管理将图书馆的整体业务目标分解到各个部门，再由各个部门按照一定程序分解到各个岗位的员工，对每个馆员进行有效的绩效管理就可以推动图书馆整个业务目标的实现。表1 馆员绩效评估指标体系德X1政治素养X11图书馆馆员工作情况评估q思想品德X12团队协作X13管理能力X21能X2创新能力X22勤X3责任心X31绩X4组织纪律X32工作数量X41工作质量X42开拓创新X43政治水平X111政治学习X112道德修养X121廉洁自律X122公平公正X123与读者亲和力X131与员工亲和力X132组织协调能力X211危机处理能力X212计划性X213独见性X214人才培养储备X215研究调查能力X221工作改进改善X222责任感X311敬业程度X312遵纪守法X321遵守校内规章制度X322目标完成情况X411科研成果情况X412工作完成质量X421文献利用率X422职工满意度X423读者满意度X424员工/用户培训X431开创性工作X432实践性工作X433 表2 1～9尺度法标度1 3 5 7 9 2，4，6，8含义表示两个因素相比，具有相同重要性表示两个因素相比，前者比后者稍重要表示两个因素相比，前者比后者明显重要表示两个因素相比，前者比后者强烈重要表示两个因素相比，前者比后者极端重要表示上述相邻判断的中间值表3 随机一致性指标n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 二、对图书馆馆员绩效评估的定量分析 (一)建立评估指标体系针对图书馆的性质、工作任务和整体目标，结合图书馆的管理水平和人力资源状况，建立一套较为科学的评估指标体系，评价馆员的工作情况。该体系分为三层指标，4个一级指标，分别包括德、勤、能、绩四部分，各一级指标又分多个二级指标，各二级指标又分多个三级指标。评估指标体系如表1所示。（二）用AHP(层次分析法)确定各三级指标的权重 APT是20世纪70年代由Thomas Saaty提出的一种定性问题定量化的行之有效的方法。 1、建立层次分析结构模型如表1所示。 2、构造判断矩阵。根据图书馆的性质、工作任务和整体目标，结合图书馆的管理水平和人力资源状况,尺度采用Satty等人提出的1～9尺度（取值1，2，…9及其倒数），实现定性到定量的转化。（见表2）确定判别矩阵Aq来判断成对比较矩阵的一致性大小，同时，引入随机一致性指标CI，定义一致性比率指标来检验其一致性。（见表3表4） 3、权重求解及一致性检验。用MATLAB分别编程求解得到第 2层对第 1层的最大特征值 λ、λ1、λ2、λ3、λ4对应的特征向量 w1、w31、w32、w33、w34。定义一致性指标：表4 权向量与一致性检验k 123 W3kλk 0.1573 0.0773 0.0734 0.0603 0.2294 6.2609 0.0522 0.0421 0.0675 0.1076 0.1304 0.2310 0.2107 0.2528 6.3067 0.0613 0.0495 0.0781 0.1986 0.2715 0.2256 0.1568 0.0695 6.1278 0.0256 0.0495 由表 4可得：CRk＜ 0.1，即均通过一致性检验。同理，可以求出第3层对第2层各因素的层次单排序权重，对其进行判断的计算结果是：第3层对第2层各因素的判断矩阵都为一致性矩阵，模型结果非常理想。 4、各层总排序及一致性检验。各层总排序是指某一层次的所有因素相对于最高层的权重。记第K-1层nK-1个因素相对于总目标的权值向量为：再记第k层的nk个因素对第k-1层的第j个因素的层次单排序权值向量为：当某些因素与k-1层第j个因素无关时，相应的权重为0，于是计算出矩阵：从而，得出第k层nk个因素关于最高层的相对重要性权值向量为：最后，层次总排序权重向量为：（三）灰色综合评价目前对图书馆馆员的工作考核评估还仅停留在考核层次，对考核的数据只是进行简单的处理，对工作的管理只是进行定性的表面检查，已经不能适应信息化管理的要求，大大制约了对馆员管理的科学化发展。因此，可以记录各三级影响因素的考核成绩，以“百分制”形式记录各项成绩，即每一个三级影响因素的满分都是100分，对工作人员进行打分，再利用“灰色综合评价法”对其进行评估，综合分析工作情况的各个方面，从而为图书馆管理人员科学地制作考核体系以及提高工作效率提供重要的借鉴意义。 1、确定各指标的权重系数。 2、确定最优指标集。如各指标为成绩型，成绩越大越好。那么，由参评的馆员考核的数据与最优指标集，可以构成矩阵D：式中，i从0取到参评的馆员数(n)，j从0取到影响参评馆员工作情况的因素 (m)，dij代表第i个参评的馆员第j个影响因素的成绩。 3、数据归一。常用的数据归一方法有“数据均值化”和“初值化”。这里主要用“数据均值化”来处理。“数据均值化”指用矩阵D的每列数据的平均值除以该列的所有数据，得出一个占平均值一定百分比的新序列。原始值矩阵 D=[dij]经过“数据均值化”处理后结果为 4、评价矩阵R的确定。数据归一后，以最优指标集为参考序列，各评价对象的指标是比较序列，是由下式计算第i个评价对象与最优指标集的第j个最优指标的灰色关联系数确定。其中，i=1,2,…,n；j=1,2,…,m；p为分辨系数，取值范围在[0,1]中，通常取0.5；为两级最小差；为两级最大差。 5、灰色综合评价。由评价矩阵和权重向量w(3)，可以求出用灰色关联度表示的评价结果：灰色关联度越大，表明评价对象越接近于最优指标，这说明评价结果效果越好。因此，图书馆馆员采用这套评估方案，最终要看谁的灰色关联度C大，灰色关联度越大表示绩效越好。三、结论图书馆馆员业务考核是图书馆管理工作的重要组成部分，也是提高组织绩效和图书馆服务质量的有效措施。本文在分析图书馆人力资源绩效评估现状的基础上，从多角度、多层次建立高校图书馆的绩效评估指标体系，利用AHP确定了指标权重，根据灰色综合评价法原理对图书馆馆员的工作进行考核评估，同时借助MATLAB工具确定了图书馆馆员工作情况指标体系的权重，并建立了图书馆馆员业务评估模型，从而为图书馆制定科学的管理计划和方法提供重要依据，对于提高我国图书馆人力资源的利用效率，进而提升图书馆馆员的服务质量有着重要的现实意义。我国图书馆的发展正处在由传统的提供书籍向全能型图书馆转型，在转型中面临着技术、服务、管理等多重挑战。学生在图书馆的学习由阅读纸质书籍转向阅读纸质书籍和电子信息并行的模式。因此图书馆正在加大对信息化建设、文献资源建设、馆舍改建等设施的投入，使得硬件设施正在提高，但图书馆在提升硬件设施的同时，也应该注重提高图书馆管理等软件水平。建立一套科学的图书馆人力资源绩效评估体系，对改进图书馆馆员的工作态度和工作方法，提升图书馆的工作绩效，有着十分重要的意义。本文基于目前我国图书馆的发展现状，结合湖北经济学院图书馆目前的实际工作，利用层次分析法 (Analytic Hierarchy Process，简称AHP)和灰色综合评价法原理，借助MATLAB工具确定了图书馆馆员工作情况指标体系的权重并建立评估模型，从而为图书馆制定科学的管理计划和方法提供重要依据。一、图书馆馆员绩效评估的作用图书馆人力资源绩效评估对图书馆的发展有着十分重要的作用，能够有效提高图书馆的管理和优化水平,提升馆员的素质，从而提高图书馆的服务质量。图书馆绩效评估作用主要表现：一是激励作用。通过绩效考核可以充分调动馆员的工作积极性，使他们热爱自己的工作，提升服务水准，促进图书馆的发展。二是人事决策依据。绩效考核的结果，可以作为馆员聘用、加薪和职务职称晋升等的依据，从而使管理层做出正确的科学的决策。三是反馈作用。绩效考核作为一种评价激励的手段，可以让馆员看到自己的成绩，从而坚定工作信心，同时，也看到自己的缺点和不足，明确努力的方向。四是沟通渠道。绩效考核，可以建立起上下级沟通的渠道。绩效评估后，管理者可以与馆员进行交流，了解馆员情况，例如：他们最近有没有什么困难，对图书馆的发展或者服务有什么想法。这是上下级之间消除隔阂、误会，营造一个公平、进步和勃勃生机的工作氛围。五是实现整体业务目标。绩效评估和考核管理有助于实现图书馆的业务目标。通过绩效管理将图书馆的整体业务目标分解到各个部门，再由各个部门按照一定程序分解到各个岗位的员工，对每个馆员进行有效的绩效管理就可以推动图书馆整个业务目标的实现。表1 馆员绩效评估指标体系德X1政治素养X11图书馆馆员工作情况评估q思想品德X12团队协作X13管理能力X21能X2创新能力X22勤X3责任心X31绩X4组织纪律X32工作数量X41工作质量X42开拓创新X43政治水平X111政治学习X112道德修养X121廉洁自律X122公平公正X123与读者亲和力X131与员工亲和力X132组织协调能力X211危机处理能力X212计划性X213独见性X214人才培养储备X215研究调查能力X221工作改进改善X222责任感X311敬业程度X312遵纪守法X321遵守校内规章制度X322目标完成情况X411科研成果情况X412工作完成质量X421文献利用率X422职工满意度X423读者满意度X424员工/用户培训X431开创性工作X432实践性工作X433 表2 1～9尺度法标度1 3 5 7 9 2，4，6，8含义表示两个因素相比，具有相同重要性表示两个因素相比，前者比后者稍重要表示两个因素相比，前者比后者明显重要表示两个因素相比，前者比后者强烈重要表示两个因素相比，前者比后者极端重要表示上述相邻判断的中间值表3 随机一致性指标n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 RI 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 二、对图书馆馆员绩效评估的定量分析 (一)建立评估指标体系针对图书馆的性质、工作任务和整体目标，结合图书馆的管理水平和人力资源状况，建立一套较为科学的评估指标体系，评价馆员的工作情况。该体系分为三层指标，4个一级指标，分别包括德、勤、能、绩四部分，各一级指标又分多个二级指标，各二级指标又分多个三级指标。评估指标体系如表1所示。（二）用AHP(层次分析法)确定各三级指标的权重 APT是20世纪70年代由Thomas Saaty提出的一种定性问题定量化的行之有效的方法。 1、建立层次分析结构模型如表1所示。 2、构造判断矩阵。根据图书馆的性质、工作任务和整体目标，结合图书馆的管理水平和人力资源状况,尺度采用Satty等人提出的1～9尺度（取值1，2，…9及其倒数），实现定性到定量的转化。（见表2）确定判别矩阵Aq来判断成对比较矩阵的一致性大小，同时，引入随机一致性指标CI，定义一致性比率指标来检验其一致性。（见表3表4） 3、权重求解及一致性检验。用MATLAB分别编程求解得到第 2层对第 1层的最大特征值 λ、λ1、λ2、λ3、λ4对应的特征向量 w1、w31、w32、w33、w34。定义一致性指标：表4 权向量与一致性检验k 123 W3kλk 0.1573 0.0773 0.0734 0.0603 0.2294 6.2609 0.0522 0.0421 0.0675 0.1076 0.1304 0.2310 0.2107 0.2528 6.3067 0.0613 0.0495 0.0781 0.1986 0.2715 0.2256 0.1568 0.0695 6.1278 0.0256 0.0495 由表 4可得：CRk＜ 0.1，即均通过一致性检验。同理，可以求出第3层对第2层各因素的层次单排序权重，对其进行判断的计算结果是：第3层对第2层各因素的判断矩阵都为一致性矩阵，模型结果非常理想。 4、各层总排序及一致性检验。各层总排序是指某一层次的所有因素相对于最高层的权重。记第K-1层nK-1个因素相对于总目标的权值向量为：再记第k层的nk个因素对第k-1层的第j个因素的层次单排序权值向量为：当某些因素与k-1层第j个因素无关时，相应的权重为0，于是计算出矩阵：从而，得出第k层nk个因素关于最高层的相对重要性权值向量为：最后，层次总排序权重向量为：（三）灰色综合评价目前对图书馆馆员的工作考核评估还仅停留在考核层次，对考核的数据只是进行简单的处理，对工作的管理只是进行定性的表面检查，已经不能适应信息化管理的要求，大大制约了对馆员管理的科学化发展。因此，可以记录各三级影响因素的考核成绩，以“百分制”形式记录各项成绩，即每一个三级影响因素的满分都是100分，对工作人员进行打分，再利用“灰色综合评价法”对其进行评估，综合分析工作情况的各个方面，从而为图书馆管理人员科学地制作考核体系以及提高工作效率提供重要的借鉴意义。 1、确定各指标的权重系数。 2、确定最优指标集。如各指标为成绩型，成绩越大越好。那么，由参评的馆员考核的数据与最优指标集，可以构成矩阵D：式中，i从0取到参评的馆员数(n)，j从0取到影响参评馆员工作情况的因素 (m)，dij代表第i个参评的馆员第j个影响因素的成绩。 3、数据归一。常用的数据归一方法有“数据均值化”和“初值化”。这里主要用“数据均值化”来处理。“数据均值化”指用矩阵D的每列数据的平均值除以该列的所有数据，得出一个占平均值一定百分比的新序列。原始值矩阵 D=[dij]经过“数据均值化”处理后结果为 4、评价矩阵R的确定。数据归一后，以最优指标集为参考序列，各评价对象的指标是比较序列，是由下式计算第i个评价对象与最优指标集的第j个最优指标的灰色关联系数确定。其中，i=1,2,…,n；j=1,2,…,m；p为分辨系数，取值范围在[0,1]中，通常取0.5；为两级最小差；为两级最大差。 5、灰色综合评价。由评价矩阵和权重向量w(3)，可以求出用灰色关联度表示的评价结果：灰色关联度越大，表明评价对象越接近于最优指标，这说明评价结果效果越好。因此，图书馆馆员采用这套评估方案，最终要看谁的灰色关联度C大，灰色关联度越大表示绩效越好。三、结论图书馆馆员业务考核是图书馆管理工作的重要组成部分，也是提高组织绩效和图书馆服务质量的有效措施。本文在分析图书馆人力资源绩效评估现状的基础上，从多角度、多层次建立高校图书馆的绩效评估指标体系，利用AHP确定了指标权重，根据灰色综合评价法原理对图书馆馆员的工作进行考核评估，同时借助MATLAB工具确定了图书馆馆员工作情况指标体系的权重，并建立了图书馆馆员业务评估模型，从而为图书馆制定科学的管理计划和方法提供重要依据，对于提高我国图书馆人力资源的利用效率，进而提升图书馆馆员的服务质量有着重要的现实意义。